Глава 4. Описание вакансии — это продажа
Продолжаю статью про найм. Начало тут:
https://medium.com/@zalexis/%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F-%D0%BD%D0%B0%D0%B9%D0%BC%D0%B0-%D0%B2-travelata-ru-37c2ac857299
Важно помнить, что найм это в первую очередь продажа. Ваша Компания не единственная в природе и за классных кандидатов одновременно идет борьба между десятками компаний. Идеальный кандидат на вашу вакансию возможно даже не ищет работу в данный момент. Однако, мы видим тысячи вакансий написанных как будто под копирку. Очень часто HR-ы или нанимающие руководители не думают об описании вакансии как о продаже и не уделяют этому должного внимания. Я считаю, что этап описания вакансии самый важный среди всех этапов найма, потому что, если прочитав, ваш кандидат не заинтересовался, то все — вы его потеряли навсегда.
Сначала надо представиться
Не стоит предполагать, что у вас крутой брэнд и все итак про вас все знают. Даже если это так, прочитав короткий параграф “О Компании” кандидату будет приятно, что его представление о вашей Компании оказалось правильным. Описание должно быть кратким, но содержать те моменты, которые важны для вашего идеального кандидата. Для самых крупных известных брэндов, тоже важно представляться, только делать это нужно на уровне департамента или продукта/сервиса для которого ведется поиск кандидата. Сильные кандидаты часто опасаются крупных компаний, так как не любят чувствовать себя винтиками «в большой махине». Когда вы опишите продуктовую команду или отдел из 5–10 человек, который делает конкретный продукт/сервис это опасение отходит на второй план.
Знайте вашу целевую аудиторию
Любая успешная продажа всегда начинается с понимания вашего клиента. Сначала сделайте список параметров, по которым ваш идеальный кандидат будет определять интересная вакансия или нет. Для этого надо понимать как мыслит ваш «клиент» — что для него действительно важно, чего он может опасаться, на что обращает внимание. Также как и в продажах товаров и сервисов, невозможно успешно продавать вакансии, если вы не «залезли в мозг» вашего клиента и не понимаете в деталях какие у него боли и желания, а также какие страхи и возражения.
Например, в вакансии на роль разработчика нельзя не описать технологический стэк. Если ищите продакта для мобильного приложения стоит упомянуть, что ваше приложение уже скачали 2.5 млн. раз. Если привлекаете крутых продавцов — не надо стесняться писать про деньги. Напишите сколько у вас зарабатывают в среднем хорошие продавцы и сколько вы считаете выдающимся результатом.
Пишите о том, что действительно важно
В книге Drive, Daniel Pink сформулировал 3 основных мотивирующих фактора в работе людей выполняющих роли, где требуется креатив и инициатива, а не только дисциплина и исполнение четких инструкций. Я в первой главе назвал эти роли — ключевыми или не-линейными. Для таких ролей не подходит метод мотивации “палка и морковка» — только денежная мотивация через бонусы и штрафы также имеет ограниченный потенциал. Денежная компенсация конечно тоже важна для людей на ключевых ролях, но скорее в качестве подтверждения того что компания адекватно оценивает их значимость для компании, исходя из вклада и рыночной стоимости. Другими словами, повышая ЗП вы мотивацию не повысите, но не чувствуя момента, когда нужно повысить можете мотивацию сотрудника существенно подпортить.
Итак, 3 фактора мотивации по D.Pink:
· Purpose (высшая цель или предназначение) — люди хотят быть причастны к чему то большему, что меняет жизни людей к лучшему. Цель — заработать на феррари или новый дом основателя не входит в эту категорию.
· Challenge (вызов — интересные задачи) — сильные сотрудники мотивируются задачами, которые пока для них не под силу, но они верят в их достижимость. Люди хотят расти. Заразите амбициозными целями и интересными задачами. Добавляйте конкретику в ваших целях. Сильные люди обычно любят конкретику и уважают цифры. Цель — «1 млн. клиентов в год» лучше зайдет чем «самый удобный продукт на рынке».
В тоже самое время, избегайте клише, пафос и фальш. Если вы еще не сформулировали миссию Компании, то не стоит ее придумывать для вакансии. Люди чувствуют фальш.
· Autonomy (автономия) — сильные люди не любят микроменеджмент. Дайте им ресурсы, введите в должность, предоставьте регулярный менторинг от руководителя, поставьте понятные цели и оставьте в покое.
Если в вашей Компании делают все, чтобы эти 3 фактора были частью ДНК вашей организации, то люди будут хотеть у вас работать и вам будет о чем написать в описании вакансии.
Пишите нормальным языком
Я часто замечаю что вакансии написаны каким то официальным стилем, а иногда наоборот каким то искусственно «хайповым» стилем. Мне кажется это не прибавляет вам баллов в глазах кандидатов. Пишите тем стилем, которым вы общаетесь в компании: без вычурного официоза или молодежного слэнга, если конечно это не ваш естественный стиль в компании.
Зарплата — писать или не писать?
Существуют как плюсы, так и минусы обоих подходов. Мое мнение — на позиции ТОПов лучше вообще не писать желаемый уровень компенсации, так как диапазон зарплат слишком большой и нет понятного стандарта рынка на ЗП CMO — все очень сильно зависит от множества факторов. Написав, вы можете потерять сильных кандидатов, которые оценивают себя дороже вашего предложения, но могли бы уступить в процессе переговоров ради карьерного роста или интересных задач. Или наоборот, возможно вы переоценили уровень компенсации людей на данную позицию и в процессе собеседований убедитесь, что есть много сильных кандидатов, готовых работать за меньшие деньги. Что касается позиций ниже уровнем, то тут всё не так однозначно. Плюсы написания ЗП: вы отсеиваете кандидатов с заведомо большей компенсацией, чем вы можете позволить себе; если вы платите хорошие деньги, это может привлечь внимание более классных специалистов и увеличить количество откликов. Минусы написания вилки: кандидаты, как правило, будут просить по высшей границе и вам будет сложно объяснить, почему кандидату, который вам нравится, но по вашим меркам Джун не получает офер по высшей планке.
Так же, мы рекомендуем, почти всегда, делить ЗП на окладную и бонусную часть. Я — сторонник бонусных схем, при том что я не верю, что бонусы повышают мотивацию людей. Скорее наоборот, не правильная бонусная схема легко разрушит мотивацию, поэтому с бонусами надо быть аккуратными и это целая тема, про которую можно отдельную статью написать. Я считаю что бонус — отличный инструмент фокусировки на главном. На ключевых позициях люди обычно занимаются миллион разных вещей параллельно и в этом нескончаемом потоке задач легко потерять фокус. Правильно структурированный бонус, привязанный к главному KPI, который важен для компании в текущий период времени помогает держать фокус сотрудников на главном.
Структура вакансии — лучше не «изобретать велосипед»
Если в содержании мы рекомендуем не быть как все, то в структуре описания вакансии — лучше без инноваций. Так как соискатели часто просматривают сотни вакансий, то они конечно не вчитываются внимательно в каждую, а сканируют основные тезисы из интересующих их разделов объявлений пока что-то не привлечет внимание. Единый формат упрощает процесс сканирования.
1) Резюме — представление:
· Представление компании (или департамента для крупной компании) и ее достижений с персонализацией под данную вакансию.
Например, для разработчика мобильных приложений — обязательно напишите что приложение уже скачали более 3 млн. человек и рейтинг в Апсторе 4.8.
Для бэкендера будет полезно написать что у вас супер-highload c 10 000 поисковых запросов в минуту. В общем, ориентируйтесь на то, что впечатляет вашу ЦА.
· Кого ищем и почему именно сейчас.
Дайте возможность вашему идеальному кандидату сразу увидеть в объявлении себя, а всем остальным пройти мимо. Попробуйте в одном предложении сформулировать кого вы ищете на языке ЦА.
· BHAG (Big Hairy Audacious Goal) компании и данной позиции
Дайте вескую причину запрыгнуть в вашу лодку.
· CTA (Call to action) — что мы хотим чтобы кандидат сделал: отправил резюме, заполнил анкету и др. Юзабилити важен — не заставляйте угадывать как именно подать свою кандидатуру на вашу вакансию. Находчивость и настойчивость начинайте проверять уже на собеседовании, а не до него.
В общем, с самого начала начинаем мотивировать амбициозными целями и предназначением. Показываем к какой важной и большой истории будет причастен новый сотрудник.
2) Требования:
Пишите то, что вам действительно нужно и важно. Не стоит перечислять все возможные навыки, которые могут быть у кандидата на эту вакансию. Сильные сотрудники любят учиться и развиваться и смогут приобрести недостающие навыки, когда понадобится.
3) Обязанности:
Пишите на языке «результатов и достижений» вместо перечисления процессов и функций, если хотите привлечь результативных нацеленных на результат людей. В этом разделе самое место для формулировки амбициозных задач (challenges).
4) Условия работы:
Тут большинство пишут обычно стандартные фразы типа: «по ТК РФ» или ДМС или еще какую то формальную дребедень.
Это отличная возможность выделиться из серой массы.
Напишите чем у вас реально круто простым человеческим языком, но оставайтесь релевантным вашей ЦА и верным вашему стилю.
Вот, например, как это делает команда Aviasales:
У нас, в Travelata не такая безбашенная корп.культура, но зато мы пишем про гибкий график и возможность работать удаленно, про личный менторинг от основателей компании, куда можно вырасти из этой позиции и еще раз используем возможность напомнить про амбициозный челендж.
Продолжение следует …
